管理是一個永恒的話題。因為管理永遠都存在問題�，F(xiàn)在企業(yè)越來越注重競爭力的提高，同時也越來越多地意識到管理不善嚴重地阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。美容行業(yè)是清一色的民營企業(yè)，同時也是清一色的中小型企業(yè)，于是管理的問題層出不窮。而且往住走了兩個極端，一是放任自由，以完全的績效為導向，只關心業(yè)績，其他的無暇顧及．二是企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模之后完全按照大企業(yè)的架構來構建管理體系，喪失了中小企業(yè)的靈活、機動等低管理成本的天然優(yōu)勢，造成企業(yè)競爭力的下降。

 

案例：小公司部門眾多

    某公司是前幾年行業(yè)中異軍突起的一匹黑馬，無論是形象系統(tǒng)，還是營銷理念都搏得行業(yè)的一致喝彩。但從2004年開始，銷售卻急劇下滑，雖然市場總監(jiān)換了幾任依然無濟于事。一位在公司服務過多年的老員工認為，該公司的下滑可以說是“成也管理敗也管理”。公司剛起步就長年請了一個管理顧廄公司作顧問，當時公司正是快速發(fā)展的階段，老板缺少管理方面的經驗，而業(yè)務增長很快，總感覺管理上力不從心。按照管理顧問公司的建議，公司對各個部門進行了明確的劃分，成立了總經辦、公關部、策劃部、設計部、培訓部、銷售部、市場部及人力資源部等十幾個部門，每個部門也是定人定崗，每一件事情都要填寫工作清單。雖然在短時間內公司的管理水平有所提高，而且當時市場形勢一片大好，管理的矛盾并沒有顯得太尖銳，但是1年后市場競爭形勢急劇變化，而公司的決策反應遲鈍，銷售開始大幅度下滑。于是公司對人員進行了重新調整．老板的親信占據(jù)了比較重要的部門，老員工開始出現(xiàn)大量流失。

 

點評：小孩子背著大包袱

    這是小企業(yè)患上了“大企業(yè)病”，就是一個小孩子背著大包袱。勢必會把孩子壓垮。所謂大企業(yè)病，一般符合下面的條件：

    1、機構臃腫：所謂 大企業(yè)病 最重要的是機構設置不合理、不科學。這并不意昧著企業(yè)就一定很龐大，— 個辦公室雖然只有4個人，也有可能患上“大企業(yè)病“。機構臃腫是 大企業(yè)病“的基本特征。本來一個人能夠處理的事務卻安排一個小絕，一個小組能處理的事務卻安排大隊人馬。結晏就是效率低下，人浮于事，難于管理，以至于市場反映遲緩和遲鈍，成為名副其實的。官僚機構，最后必然的結果是腐敗和衰落。

    2、多重領導：大企業(yè)病 患者—般都會有許許多多的中層領導、高層領導、負責人，可能一個報告需要簽字的人數(shù)為幾個、十幾個，甚至幾十個，遇到利益有一堆人競爭，到了關鍵時刻則互相推諉責任，使下屬不知所以，嚴重影響企業(yè)發(fā)展。

    3、人才流失：人才流失本來不是“大企業(yè)病”的特征，但卻是“大企業(yè)病”的最終結果。主要原因在于企業(yè)缺乏凝聚力，人才得不到重視，企業(yè)發(fā)展緩步不前，使真正有激情、熱愛事業(yè)的人才流失掉。

    自己本身并不是大企業(yè)，但在美容行業(yè)算是大企業(yè)了，有時就容易自以為應該用大企業(yè)的標準來衡量自己。動不動稱集團公司，請問國內美容行業(yè)有幾家公司的注冊資金達到3000萬了？只不過多了幾個品牌，或多了幾個項目，就以為自己是集團。所以，把行業(yè)經營的習慣又帶到管理習慣來了（愛造噱頭）。再者，美容行業(yè)本身就是一具很小的行業(yè)，企業(yè)主不適應授權式管理（不放心），讓大部分的職業(yè)經理人充當了一個參與決策的軍師和過程執(zhí)行的監(jiān)督者，最后的結果是直接責任并不在職業(yè)經理人的身上。試想，美容行業(yè)的職業(yè)經理人實際的權力有多大？有多少經理人的一次性獨立財務支出權可超過5萬元7我們如何想像在5年前，海爾的一個年僅28歲的廣告部經理1年的獨立財務支出權就可達2個億。因此多學習一下世界的第一：通用公司，以及國內的第一：海爾公司。

    真正的大企業(yè)是如何處理大企業(yè)病的？用現(xiàn)在一句比較熱門的管理詞語叫“執(zhí)行力”。這里要解決的主要是制度與企業(yè)文化配合的問題：制度是一張電網，讓人害怕觸摸它，讓不愿遵守的人受到處罰，它是輔助性的預防管理手段：企業(yè)文化是一種自我約束，讓人不會也不想去觸網．無論網有沒有電或者有沒有網，都會主動快速地去達成目標，它是主體核心的根治性管理手段。這是一個很復雜的系統(tǒng)，不是一兩個點子或三言兩語就能說清的，只有真正有魄力的老板才能真正解決這個問題。企業(yè)要經過很大的變革才能達到目的，并且也不是一朝一夕的，是一個長期的過程。

 

案例：管理規(guī)范了，人心散了

    某公司董事長是技術研發(fā)出身，自創(chuàng)的品牌在短短的幾年時間內，成為行業(yè)中的知名品牌之一。公司員工也從幾十人壯大到了近200人，董事長感到了管理方面力不從心，于是從其他行業(yè)聘請了一位具有管理經驗的人土擔任公司總經理，自己則退居二線，只負責產品的研發(fā)。

    新老總上任后，開始對公司原來的管理體制進行了一定的調整，健全相應的管理規(guī)章制度，使各部門的職責更加清晰。但是一段時間后，一些老員工就開始陸續(xù)離職。一位員工說“雖然以前公司的管理各方面都不是很完善，但是每個人都干勁十足，凝聚力也很強�，F(xiàn)在雖然管理規(guī)范了，但是人心散了，再也找不到以前那種對企業(yè)的認同感。”

 

點評：管理要張弛有道

    現(xiàn)在有很多企業(yè)在發(fā)展過程中，覺得自己的企業(yè)上了一個臺階。以前企業(yè)小的時候靠一個人管，現(xiàn)在人越來越多，靠自己的眼睛已經管不過來了，就應該實行規(guī)范化管理。這是沒錯的，但應注意，在執(zhí)行規(guī)范化時，有沒有與企業(yè)本身的文化、核心競爭力、價值觀相違背?否則就會出現(xiàn)“一抓就死，一放就亂”的現(xiàn)象。員工原本大部分是很努力的，企業(yè)才會發(fā)展。若規(guī)范化管理只針對極少部分人，這就傷害了這部分員工的感情，認為自己如此為公司賣力，換來的卻是公司對自己的不信任，所以不再像以前一樣努力工作。那么不管行嗎?不行。應如何管理?這里推薦一種管理方法：中國式規(guī)范化管理，即應有的制度都有，關鍵在于如何處理中國式的彈性管理。有技巧的彈性管理，加上企業(yè)文化的引導，就形成了中國式規(guī)范化管理的基礎。這是一種深奧并實用的方法，特別推薦曾仕強教授的《中國式管理》課程，對中國的本土企業(yè)非常有用。

 

 

轉自維普資訊網