30年前，躋身于財富100強的企業(yè)有三分之一被淘汰出局，同樣是巨型企業(yè)，為什么有的企業(yè)能夠長久不衰，有的企業(yè)卻困難重重，一個很重要的原因就在于變革，能夠根據(jù)市場的變化時刻變革的企業(yè)才是永遠的企業(yè)。“面對未來，我們唯一能確定的是：未來是不確定的。”世界著名管理顧問公司——德勤國際集團首席執(zhí)行官JimCopeland這句話說明企業(yè)面對的一切都將是變化的。

　　面對變化，企業(yè)如何進行管理就是變革管理。
　　在以網(wǎng)絡(luò)科技和知識管理為特征的新經(jīng)濟下，變革管理已成為企業(yè)管理中最重要的方面。

CPC咨詢專家認為：
　　變革管理變得重要是跟企業(yè)越來越重視創(chuàng)新有關(guān)。創(chuàng)新不僅僅是技術(shù)的創(chuàng)新，還是觀念和管理的創(chuàng)新。企業(yè)要創(chuàng)新就要進行戰(zhàn)略上、結(jié)構(gòu)上和人員上的調(diào)整，這一系列的調(diào)整都會使企業(yè)發(fā)生新的變化。企業(yè)創(chuàng)新越多，變化就越多，變革管理就越重要。
　　變革管理會使企業(yè)某些價值鏈發(fā)生變化。美國英特爾公司是以生產(chǎn)芯片為主的企業(yè)，以前其最重要工作是研發(fā)工作，此時研發(fā)人員最重要。進入新經(jīng)濟時代，“擁有客戶并且客戶對產(chǎn)品和服務(wù)的認同”成為每一個企業(yè)生存的最大基礎(chǔ)和源泉，企業(yè)僅僅滿足顧客的需求還不夠，還要做到讓客戶高興。在這種形勢下英特爾公司只提供滿足顧客需求的產(chǎn)品還不夠，更重要的是提高客戶的滿意度，這樣整個企業(yè)的價值鏈就會發(fā)生變化，營銷服務(wù)人員跟研發(fā)人員一樣重要。這些變化要求英特爾公司必須變革，在組織結(jié)構(gòu)上變成以客戶為導向式的管理方式，崗位和崗位職責也隨之發(fā)生變化，公司將注意招聘一些能與客戶打成一片的銷售人才，并且讓他們最大程度掌握滿足客戶需求的技巧。
　　變革管理帶來新技術(shù)、新技能，員工會面臨重新培訓的問題。在新經(jīng)濟下，靠以往那種自上而下的培訓還不夠，應(yīng)該讓員工主動去學習，企業(yè)要為員工創(chuàng)造自我學習環(huán)境。
　　更高層次的變革管理是管理制度的變化。制度實際上是政策的產(chǎn)物(不同的政策會產(chǎn)生不同的制度)，政策是政治的產(chǎn)物，政治又是利益的產(chǎn)物，所以說變革管理也是如何管理利益的再分配。意大利著名思想家馬基雅維里在《君王論》中提出：世界上沒有比推動變革更難的事件。因為多數(shù)當權(quán)者一般會擔心自己的利益受損，對于變革一開始就持否定態(tài)度，員工由于對變革后是否對自己有利看不清楚，也不會對變革給予十分的支持，這就導致變革管理很難被推動。
　　對于一些市場領(lǐng)先的企業(yè)來說，他們認為自己是“老大”，已經(jīng)很成功了，根本沒有必要變革。IBM公司在成立后的幾十年來一直是非常成功的企業(yè)，被稱為“藍色巨人”，正因為成功，IBM在一段時期放慢了積極變革的步伐，自己在市場上的壟斷地位漸漸被其他高速發(fā)展的企業(yè)所打破。后來IBM認識到不變不行，就開始了積極的變革，重新迎頭趕上。相反，通用電氣公司因為敢于變革，善于變革，一直保持高速增長的勢頭，成為全球最有價值的公司。近二十年來，通用電氣公司由傳統(tǒng)型企業(yè)變成服務(wù)型企業(yè)，如今又全力向電子商務(wù)方面轉(zhuǎn)變。被稱為全球頭號經(jīng)理人的杰克·韋爾奇為了讓變革的觀念深入通用電氣公司每一個員工心中，甚至故意制造一種不安定感，讓員工們感到不變革，自己的飯碗就保不住。
　　對企業(yè)而言，僅僅知道變什么還不夠，更重要的是知道如何變。
　　歐陽嚴明先生建議企業(yè)進行變革要把握這幾個重要步驟：
　　對于一些市場領(lǐng)先的企業(yè)來說，一定不要沉湎于自己過去的成功和今天的輝煌，以免成為今后創(chuàng)新發(fā)展的障礙；企業(yè)成立一個全力推動變革的領(lǐng)導小組也很必要，這些人天生都喜歡在變革中挑戰(zhàn)自我，并不斷創(chuàng)新；變革管理者要向大家說明變革后公司會走向更加成功的遠景，并要和大家分享變革后帶來的好處，然后共同制定變革的戰(zhàn)略并且全力實現(xiàn)變革。

變革成功靠新型的中層管理：
　　在任何企業(yè)進行變革中，我們不難發(fā)現(xiàn)存有兩條戰(zhàn)線：一方面，基層員工和中層主管想在變革中奮力保住飯碗；另一方面，企業(yè)的高層主管則想盡辦法推動企業(yè)的變革，以求提高業(yè)績。而這兩方面的人馬都會逐漸發(fā)現(xiàn)在變革中舉步維艱：高層領(lǐng)導人感到縮手縮腳，因為他們無法通過單純的裁員，達成所需的業(yè)績增長目標；而基層員工和中層主管則人人自危，無法調(diào)整他們的心態(tài)和技能，以滿足企業(yè)高層對變革的要求。
　　一項研究表明，許多生機勃勃的公司之所以在變革方面表現(xiàn)杰出，最關(guān)鍵原因之一就在于一批新型的中層主管和專業(yè)人才，他們才是企業(yè)真正的變革領(lǐng)導人。
　　這些位居中層的變革領(lǐng)導人，對于企業(yè)能否創(chuàng)造高水準的業(yè)績，其重要性并不亞于萬眾矚目的高層領(lǐng)導。他們掌握了嶄新的管理技能和方法，能夠積極地改變員工的行為。他們打破常規(guī)，建立起新的管理模式，并在鼓勵和激發(fā)員工方面有很多新穎的思路。正因為如此，這群變革領(lǐng)導人在當今變化多端的市場競爭中，能幫助企業(yè)打贏生存之戰(zhàn)。
　　這些變革領(lǐng)導人擁有一個共同的特性，就是變革領(lǐng)導人都深知如何通過改變員工的行為和技能，使企業(yè)取得優(yōu)異的業(yè)績。真正的變革領(lǐng)導人的信念是：在員工身上下功夫才能得到最好的回報。

真正的變革領(lǐng)導人的其他一些特征：
　　精益求精。
　　變革領(lǐng)導人似乎都擁有無限的激情，想找出更好的做法。他們深信公司的前途全靠成功地推動變革，尤其是他們參與的變革。變革領(lǐng)導人認為變革很具挑戰(zhàn)性、有價值，對企業(yè)的未來絕對有必要，同時也是他們滿足個人成就感之需。

　　勇于挑戰(zhàn)。
　　在變革的進程中，充滿了挫折和不確定，還要承擔個人的風險。真正的變革領(lǐng)導人有足夠的勇氣，即使在逆境中能把變革堅持下去。他們當然不歡迎失敗，但也不懼怕失敗。重要的是，他們展現(xiàn)出卷土重來的能力，從而也鼓勵了周圍的人。

　　突破陳規(guī)。
　　變革領(lǐng)導人自始至終主動與他人合作，以突破眼前的瓶頸，并向現(xiàn)狀發(fā)起挑戰(zhàn)。如果他們遭遇挫折，并不會因此就打退堂鼓，相反會一再嘗試。

　　激勵同事。
　　他們不但自我激勵，而且也有能力激勵身邊的人，為別人創(chuàng)造激情和活力，更提供機會給周圍的人，讓這些人也能負起變革的責任來。

　　善待員工。
　　變革領(lǐng)導人從內(nèi)心關(guān)懷員工，有一顆追求公平與樂于助人成功的心。此外，他們在自己表現(xiàn)出色之余，也總是抱著幫助他人提高的念頭，絕不會有意操縱或利用他人。

　　保持低調(diào)。
　　對于自己的成功，變革領(lǐng)導人始終保持低調(diào)。反之，趾高氣揚、自我吹噓等，都被他們視為侵蝕變革領(lǐng)導人信譽的絆腳石。

　　具有幽默感。
　　當身邊的人開始灰心喪氣時，變革領(lǐng)導人的幽默感正是幫助他們渡過難關(guān)的法寶。另外，在變革過程中出現(xiàn)迷惑退縮和難以避免的挫折時，真正的變革領(lǐng)導人也會利用幽默感，使他的同事保持前進的步伐。

 

 

作者：歐陽嚴明

文章來源：21世紀人力網(wǎng)